Para los diferentes casos en los que sea necesario dar por terminadas las relaciones laborales al interior de la empresa, presentamos este reporte pormenorizado en el que incluimos nuestras sugerencias, respecto a las mejores prácticas legales en defensa de los intereses de la compañía, mismas que detallamos de la siguiente manera:

Formas de terminación de la relación laboral 

1. Renuncia: Se trata de la manifestación de la voluntad del trabajador, mediante la cual comunica a su patrón la intención de dar por terminada la relación laboral por así convenir a sus intereses. Para que la misma surta todos sus efectos legales, debe encontrarse plasmada por escrito y firmada por el renunciante, ya que de lo contrario su acreditación en caso de Juicio resulta sumamente riesgosa. En este caso, la compañía sólo está obligada a pagar al trabajador las prestaciones proporcionales a que tenga derecho este último y sólo en caso de existir una antigüedad de quince años o más con la empresa, la establecida por el artículo 162 (prima de antigüedad de doce días de salario topado a dos salarios mínimos, por cada año de servicios). 
2. Rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para la compañía: La legislación laboral en México, plasmada en la Ley Federal del Trabajo (en adelante, LFT), establece a través de su artículo 47, diversas causas por las cuales la compañía puede rescindir la relación laboral SIN responsabilidad, es decir, eximiéndose de la obligación de pagar las indemnizaciones señaladas en el mismo cuerpo normativo, en sus artículos 48 (indemnización de 90 días de salario integrado), 50 (indemnización de veinte días de salario integrado por cada año laborado, salarios caídos por el año posterior a la fecha de rescisión y/o despido e intereses del 2% mensual sobre la base de quince meses de salario integrado). Cabe aclarar que, no obstante la rescisión de la relación laboral sea SIN responsabilidad para la compañía, esta deberá cubrir, además de las prestaciones proporcionales a que tenga derecho el trabajador, la establecida por el artículo 162 (prima de antigüedad de doce días de salario topado a dos salarios mínimos, por cada año de servicios). 

“Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: 

1. I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; 
2. II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia; 
3. III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo; 
4. IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; 
5. V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo; 
6. VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio; 
7. VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; 
8. VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo; 
9. IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa; 
10. X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada; 
11. XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado; 
12. XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; 
13. XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico; 
14. XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; 
15. XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43; y 
16. XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.” 

c. Rescisión de la relación laboral con responsabilidad para la compañía y sin responsabilidad para el trabajador: Ahora bien, el artículo 51 de la LFT señala las causales por las cuales el trabajador puede rescindir la relación laboral CON responsabilidad para el patrón, es decir, obligando a que la empresa pague todas y cada una de las indemnizaciones y prestaciones señaladas en el inciso que antecede. 

“Artículo 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: 

1. I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; 
2. II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos; 
3. III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; 
4. IV. Reducir el patrón el salario del trabajador; 
5. V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados; 
6. VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo; 
7. VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan; 
8. VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y 
9. IX. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador; y 
10. X. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.”

d. Despido injustificado: Este supuesto abarca tanto el despido de personal sin una de las causas establecidas en el artículo 47 de la LFT, como el caso en que, existiendo una de estas causas, la misma NO pueda ser debidamente acreditada en Juicio. La consecuencia legal es la obligación de la compañía de pagar todas y cada una de las indemnizaciones y prestaciones señaladas en el inciso a). 

Obligaciones de la compañía en caso de la conclusión de las relaciones laborales 

Dentro de las obligaciones que el artículo 784 fracción IV de Ley Federal del Trabajo impone a los patrones al momento de concluir cualquier relación de trabajo a su cargo, destaca la de demostrar a las Autoridades Jurisdiccionales la causa por la que la relación laboral concluyó, independientemente de que los trabajadores hayan decidido voluntariamente renunciar al puesto de trabajo por el cual fueron contratados; precepto de Ley que transcribimos de la siguiente manera: 

“Artículo 784.- La Junta eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador. En todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre: 
I.  …
IV.  Causa de rescisión de la relación de trabajo; 
La pérdida o destrucción de los documentos señalados en este artículo, por caso fortuito o fuerza mayor, no releva al patrón de probar su dicho por otros medios.”

El cumplimiento de la obligación que recae en el patrón de demostrar la causa de la conclusión de las relaciones de trabajo puede llevarse a cabo por distintos medios, de los cuales siempre será lo mejor contar con un documento del cual se desprenda la constancia, ya sea de que el trabajador renunció voluntariamente o que tanto trabajador como patrón, han decidido conjuntamente dar por terminada la relación laboral. A dicho documento se le conoce comúnmente como “Carta Renuncia”, documento que deberá ser acompañado por el respectivo recibo de pago de prestaciones laborales al cual se le conoce como “Recibo de Finiquito”; instrumentos que en su conjunto tienen por objeto formalizar la conclusión de las relaciones laborales cuando en ellos obran firmas autógrafas de los trabajadores en cuestión. 

Si bien es cierto que, dichos documentos otorgan a la compañía evidencia de que una relación laboral concluyó de común acuerdo, también es cierto que muchos trabajadores han encontrado en dicho proceso una oportunidad para tratar de obtener dinero indebidamente de las empresas, esto, al interponer un juicio laboral, en el que se dicen despedidos injustificadamente y desconocen los documentos firmados como la Carta Renuncia y el Recibo de Finiquito, argumentando que no son suyas las firmas que obran en dichos instrumentos. De esta forma y tomando en consideración lo estipulado en el artículo 784 de la Ley Federal del Trabajo, en el caso de que la controversia sea planteada en un Juicio Laboral, el patrón deberá de comprobar ante las Autoridades Jurisdiccionales que las firmas estampadas en los documentos efectivamente pertenecen al trabajador, lo cual, se realiza por medio de pruebas científicas que se le practican, tanto a la Carta Renuncia como al Recibo de Finiquito; pruebas denominadas “Dictámenes Periciales”, expedidos por profesionistas especializados y que invariablemente, el patrón corre a cargo con los gastos de los honorarios que se desprendan.

Convenio de Terminación de Relación Laboral, suscrito ante las Autoridades Laborales 

Con el objeto de evitar gastos innecesarios a cargo de la compañía por concepto de dictámenes periciales, es sugerencia de esta Firma de Abogados, que todos los procesos en los que sea necesario concluir las relaciones laborales, ya sea porque el trabajador decidió renunciar o por decisión estratégica de la compañía, se lleven a cabo ante las Autoridades Laborales Competentes, ya que dichas Autoridades tienen la facultad de expedir a las partes el documento denominado “Convenio de Terminación de Relación Laboral”, del que se desprende la constancia de que efectivamente es voluntad del trabajador concluir la relación laboral, así como el pago que recibió en ejercicio de sus derechos legales; con la diferencia de que dicho instrumento, NO necesita ser ratificado por medio de dictámenes periciales en caso de que el trabajador decida desconocer como suyas las firmas,  puesto que como el trámite se realiza en presencia de la Autoridad Laboral, dicha Autoridad da fe de que el trámite efectivamente se realizó y de que la empresa efectivamente pagó las cantidades que se indican. Lo anterior, le otorga certeza legal a la compañía de que, aunque el trabajador decida demandar, no deberá realizar pagos adicionales por ningún concepto.      

Aviso de Rescisión a las Autoridades Laborales 

En caso de observarse la comisión de alguna de las causales establecidas en el artículo 47 de la LFT por parte de un trabajador, la empresa tiene la obligación, de acuerdo con el mismo artículo, de darle aviso por escrito, en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron. 

Dicho aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido (debiendo el trabajador firmar de recibido) o bien, comunicarlo a la Autoridad Competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal. 

Este contenido se proporciona únicamente con fines informativos y no pretende ni debe interpretarse como asesoramiento legal. Para mayor información, por favor visite: www.villarabogados.com.mx